处理开除未签劳动合同纠纷时，劳动者若操作不当易致权益受损。常见错误行为有：
1. **仲裁时效延误**：主张双倍工资差额需在权益受损起一年内提出，超期仲裁委可能不支持。比如被开除两年后才提未签合同的双倍工资诉求，通常无法获赔。
2. **证据收集滞后**：部分劳动者被开除后才重视证据，此时可能拿不到工资条、考勤记录等关键材料，难以证明事实劳动关系，影响赔偿主张。
3. **签订不合理协议**：有些劳动者急于解决问题，在用人单位诱导下签订放弃赔偿的协议，后续发现权益受损也难反悔，合法权益无法保障。
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开除未签劳动合同是否有赔偿，需结合劳动关系是否成立及开除是否合法判断。不同情形下的赔偿可能性如下：
1. **事实劳动关系+违法开除**：劳动者有权获赔。用人单位超1个月不满1年未签书面合同，可主张双倍工资；违法解除劳动关系，可要求赔偿金（经济补偿的二倍）。
2. **合法开除（如《劳动合同法》第39条过错情形）**：即使未签合同，劳动者无法获赔，但仍可在仲裁时效内主张未签合同双倍工资差额。
3. **不存在事实劳动关系（如劳务关系）**：开除行为一般不涉及劳动法赔偿，权利义务按民事法律关系处理。
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关于开除未签劳动合同的赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
若存在事实劳动关系且开除违法（如无合法理由解除），劳动者除可主张未签合同双倍工资差额（用工满1个月至1年期间，最多11个月）外，还可要求违法解除赔偿金（经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资）；若开除合法，劳动者通常仅能主张仲裁时效内的未签合同双倍工资差额。
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开除未签劳动合同的处理中，特殊情形或影响结果，具体说明如下：
1. **劳动者拒签合同**：若用人单位能证明已书面通知签合同但劳动者拒签，且未在1个月内书面终止劳动关系，仍需支付双倍工资差额；若已终止劳动关系，则无需支付经济补偿，此时劳动者主张双倍工资可能部分或全部不被支持。
2. **非全日制用工关系**：非全日制用工可口头协议，任何一方可随时终止用工且无需支付经济补偿。若属于非全日制用工，劳动者通常无法主张未签合同双倍工资和违法解除赔偿金，仅能获实际工作报酬，对赔偿处理影响较大。
3. **在校学生实习或退休返聘**：实习学生与单位一般为劳务关系，退休返聘人员通常不构成劳动关系。此类情况被“开除”后，无法依据劳动法主张双倍工资、赔偿金，仅按劳务关系处理，影响赔偿性质和范围。

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