双重劳动关系的处理存在以下特殊情况，会影响认定结果：
1. 非全日制用工例外：若其中一份劳动关系为非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），因法律允许非全日制劳动者与多个用人单位建立劳动关系，一般不认定为违法；
2. 行业特殊需求：部分行业（如科研、艺术）存在“兼职研究员”“兼职演员”等合法情形，若用人单位在合同中明确允许，且未影响本职工作，双重劳动关系有效；
3. 紧急情况例外：如原用人单位因停工停产安排员工待岗，员工临时兼职其他单位，若待岗期间不影响原单位召回工作，一般不被认定为“严重影响”。
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实践中，针对双重劳动关系常存在以下错误操作，需特别注意：
1. 劳动者隐瞒兼职事实：部分劳动者认为兼职是个人隐私，未告知原用人单位，但若兼职导致本职工作出错，可能被认定为“严重影响”，面临解除合同风险；
2. 用人单位直接解除合同：部分用人单位发现劳动者兼职后，未先提出改正要求直接解除合同，若无法证明“严重影响”，可能构成违法解除，需支付赔偿金；
3. 忽视证据收集：双方均未留存关键证据（如劳动者兼职时间记录、用人单位改正通知），导致维权时缺乏依据。
若已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，评估法律后果并制定补救方案。
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双重劳动关系的认定及处理，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条第四项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。” 该条款明确了双重劳动关系的违法情形：一是“严重影响本单位工作任务”，需用人单位举证证明劳动者因兼职导致本职工作出现延误、质量下降等实际损失；二是“经提出拒不改正”，需用人单位提供已向劳动者发出改正通知（如书面、邮件）且劳动者未整改的证据。若不符合上述两种情形，双重劳动关系可能不被认定为违法。
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双重劳动关系可能引发以下法律风险，需警惕：
1. 劳动者被解除合同风险：例如，某员工在A公司担任财务，同时兼职B公司会计，因频繁请假处理B公司事务，导致A公司财务报表延误3次，A公司据此解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
2. 用人单位违法解除风险：例如，某公司发现员工兼职后，未发出任何改正通知直接辞退，员工申请仲裁后，公司因无法证明“严重影响”或“拒不改正”，被判支付违法解除赔偿金2万元。

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